“長實系留住一班‘老臣’的秘訣是什么？是薪酬高嗎？”在今年3月的2011年度業績記者會上聽到這個提問后，長實集團主席李嘉誠笑得合不攏嘴，“小超人”李澤鉅更罕見地開起了記者的玩笑；“你慘了，敢說他們人工高！”
長實系“老臣”位高權重，人工費更高，在香港早已家喻戶曉。現年60歲的和記黃埔(00013.HK)董事總經理霍建寧，十幾年前便榮登香港“打工皇帝”寶座。去年他的年薪高達1.7億港元，日薪高達75萬港元，以9100萬港元的薪俸稅成為上年度香港的“納稅皇帝”。
開玩笑的李澤鉅薪酬則略有些相形見絀。去年他在長江實業(00001.HK)與和記黃埔的年薪分別為5061萬和4703萬港元，總薪酬為9764萬港元，不到霍建寧年薪的六成。而李嘉誠本人，去年則總共只收取了5000港元的董事袍金。
這樣的比較，無疑顯現出霍建寧對市值萬億港元的長實系的重要性，但更凸顯出李嘉誠善于激勵職業經理人的企業管治智慧。
倚重的“老臣”
如今，已屆83歲的“李超人”何時及如何交班更令人關注。每次面對退休的追問，李嘉誠總是以“吃得好、睡得好”、“沒有退休理由”來回應。已加入集團工作27年，正當47歲盛年的長子李澤鉅正式接班雖未有公開日程表，但“小超人”已在集團內擔任副主席及長實董事總經理等重要職位。
在交棒過程中“打工皇帝”的角色不可忽視。香港中文大學會計學院及財務學系聯席教授范博宏向《第一財經日報》表示，以霍建寧為代表的職業經理人，在香港富豪家族企業正在進行時的換代繼承中，將起到“輔佐少主的角色”。
他指出，香港家族企業選用的職業經理人往往具有穩健和忠實的特質，他們很多是香港本科畢業后即加入家族，“有一定能力和忠誠感”。還要至少留在家族企業二三十年后才能擔當重任。“每個家族都有特殊性，外人需要長時間適應家族企業文化，獲得家族的信任。”
這些家族企業職業經理人的待遇，普遍高于非家族企業同級別經理人的水平。范教授認為，薪酬回報和晉升機制相輔相成，家族企業的職業經理人才會感受到合理的激勵。
范博宏指出，香港富豪家族企業一般持有企業股權的50%以上，不會完全將最高決策權下放，職業經理人主要是執行層面。即便是總能將和黃財報“打扮漂亮”、財技高超的霍建寧，也并非長實系的最高決策者，“要不要進入新領域和國際化戰略，都是由李嘉誠拍板。”他說。
“少主”的壓力
然而，一朝君主一朝臣，老臣子們或多或少會給少主帶來壓力。
今年初，鄭裕彤家族元老、新世界發展(00017.HK)前總經理梁志堅，便選擇在老東家鄭裕彤3月退休前離任，可以說是功成身退。現年72歲的梁志堅服務鄭家40年，退休前的年薪為730萬港元，現仍擔任公司的首席顧問。
值得注意的是，接替梁志堅的是來自廣州的“空降奇兵”陳觀展。陳觀展去年1月加入新世界發展擔任總經理，此前是越秀交通(01052.HK)的執行董事，曾執教于華南理工大學，并在廣州市政府辦公廳擔任過處長等多個職務。
正式執掌家族帥印的鄭家純期望接任人為集團管理層注入新動力。實際上，52歲的陳觀展和鄭家第三代32歲的鄭志剛，一起被委任為執行董事兼聯席總經理，聯手管理公司日常業務及執行集團主要策略及方針。
范博宏稱，空降職業經理人在香港富豪家族相當罕見，只有在家族下一代還很年輕仍需歷練的情況下，才會引進資深職業經理人。
以開放和國際化著稱的百年老店香港利豐集團(00494.HK)，第三代的馮國經和馮國綸兩兄弟與職業經理人制定了明確分工：家族領導人擔任集團榮譽主席和主席，從2004年起外聘國際職業經理人樂裕民擔當執行董事和總裁。
晉升的速度
香港中文大學對香港、臺灣及新加坡217家上市家族企業傳承的研究發現，64%的企業選擇家族成員擔任接班人，其中近一半更身兼主席和總裁兩職。這顯示出華人企業的傳承仍十分傳統，家族繼承占多數，并且其中絕大多數是長子繼承。
事實上，過度依賴職業經理人，卻缺乏監督經理人利益沖突的配套機制，導致家族財富喪失或名譽掃地的案例，中外均不乏見。
近來轟動香港的新鴻基地產(00016.HK)案就是一例。郭氏三兄弟和被稱為“四哥”的執行董事陳矩源均被廉政公署拘捕調查，其中有案情指向負責收地的陳矩源，通過相熟的第三方公司高價收地，或有收受利益之嫌，更有消息指該案涉及官商勾結，矛頭直指郭氏兄弟。
如今，郭家三兄弟有可能面臨訴訟，而新鴻基地產第三代傳人尚未在集團內占據重要位置，83歲的郭母鄺肖卿仍要掛帥，職業經理人群體也面臨大洗牌。
范博宏認為，家族經理人的培養和與職業經理人之間的分工、競爭與合作，是企業長青的要務之一。
與職業經理人動輒需要二十年才能“上位”相比，家族經理人的晉升速度通常較快。利豐集團第四代繼承人馮裕鈞用11年時間完成了從業務員到營運總監的蛻變，而鄭裕彤家族第三代繼承人鄭志剛僅用了5年時間便成為聯席總經理，一人之下萬人之上。
范博宏指出，這看似不公平的晉升速度，主要在于家族經理人的任務是傳承企業的特殊資產，并扮演導航、協調及監察的角色，因此他們在特定職務上的歷練便不需如職業經理人般專業。同時，家族企業可以使用更多方法激勵和留住職業經理人，包括股票期權、虛擬股票、豐厚的福利與津貼，甚至設立內部創業機制等。
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