北京時間1月13日消息 據美國《福布斯》雜志報道，創業公司Fishbowl首席執行官大衛·威廉姆斯發表文章稱，糟糕的管理者也可以是好老板，以下是文章全文：
最糟糕的管理人員能成為最佳的領導，并且一個偉大的領導可以成為最好的老板。這到底是什么邏輯?下面我解釋一下。
首先，我們要搞清楚管理者的定義。通常意義上講，管理者是這樣一類人，他們的工作需要分配給不同的人執行。管理者執行領導、監督、激勵、評價、獎勵、懲罰的任務，他們揮舞鞭子，明察秋毫，發號施令，通過威脅、警示和權威實施管理。
那么管理者的選拔方式就是問題之一。通常情況下，管理者都是在某一領域有特定專業技術而被提拔的員工，他們因為工作的高效而獲得提升。然而做了領導后，他們通常未經過培訓，也沒有導師，更沒有一個積極的模范去帶領他們適應新角色。即便他們獲得培訓，也都是涉及工作與生產的評價以及員工行為的控制。至于公司代表的價值等重要問題常被忽略。
那么這些人會怎么做呢?他們自然成為恐怖的管理者。
他們微觀管理，事無巨細地盯著員工。
他們將別人的創意和項目歸為自己的功勞。
他們專注于適合大部分人的規章制度，而控制少數幾個人的行為。
他們做出的決定視為了在任期內撈業績，而以公司長期的發展目標為代價。
他們因為錯誤的理由雇傭或者開除錯誤的人選。
他們通過權力、恐嚇以及頭銜壓制下級員工。
這種糟糕的領導行為我們都能寫出一本書了，這樣導致的結果也顯而易見：恐懼、不信任、不穩定性的工作環境以及不公正的工作氣氛，最后直至敗壞公司的文化。
那么企業應該怎么做呢?
在我們公司中，我們將軟件敏捷開發(agile development)的概念延伸到領導層面。我們創建成對的管理團隊，他們共同引導員工以恰當的方式做事。我們的“領袖”與團隊肩并肩作戰，而不是以傳統的方式控制他們。他們以榜樣的力量帶動其他員工做事。
“領袖”們雖然不是好的管理者，但是他們卻是非常出色的領導者，團隊的成績自然顯著。如果這些糟糕的管理者具備如下特質，那么他們就會成為絕佳的老板。
1 信任你的員工，相信員工能夠做好事情，不搞微觀管理。
2 提拔好的人才，甚至不惜讓出自己的位置。不要擔心自己的前途，如果團隊及團隊的人獲得成功，你自然也水漲船高。
3 不要不公正地把別人的工作當自己的成績，不管有多誘人。自己做了多少功就受多少祿，允許別人自由發展，自己才能獲得發展。
4制定策略，但是允許別人選擇自己的工作方法。這樣員工干活才有勁頭，才有興奮勁。
5 會議盡量少開。會議參加人數越少越好。每次會議設定要達成的目標，嚴格按照之前的會議議題去討論。
6 慶祝失敗、獎勵創新，鼓勵團隊成員嘗試新鮮事物，即便結果并一定完美。犯錯沒關系，犯錯是學習的機會。允許犯錯才能激發員工的嘗試熱情。
7 會和員工打交道，并帶給他們感動。如果員工知道你在背后支持他們，信任他們，關心他們的家庭幸福，他們自然會生發感激，盡力做事，而你也將領導團隊做出一番成績。
那么，如果發現具有“糟糕領導者”潛質的人選呢?他們或許不是專業技術最強的那類人，但他們一定能力超群，能夠理解公司價值的人。
一個人類學專業的畢業生能成為一個研發帶頭人;一個取得執照的律師可以領導世界級的銷售團隊;一個營養學專業的學生可能是客戶支持得出色領導;一個電子工程師也可稱為頂級銷售高管;一個銀行家也可稱為頂級的客戶經理等等。
什么是正確的核心價值觀，對于Fishbowl來說，它們是7不準協商原則：信仰、忠誠、信任、責任、尊重、勇氣和感激�？梢哉f，過去6年它們為公司貢獻了60%的成長。
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本文標題：Fishbowl首席執行官：差管理者也能成為好老板
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