“但是，在正大企業(yè)大學(xué)自身考核標(biāo)準(zhǔn)里，現(xiàn)在提到培訓(xùn)生保留率的次數(shù)越來越少，更多會提到優(yōu)秀率。”王峰說道。他希望這個數(shù)值能超過20%。
不過，王峰必須拿出更多的員工激勵機(jī)制去留住優(yōu)秀儲備干部，單靠5年職業(yè)成長規(guī)劃，未必能打動后者。
企業(yè)大學(xué)之惑
如今，王峰正在和卜蜂蓮花人力資源部進(jìn)行溝通，希望能給予一批優(yōu)秀儲備干部快速晉升的機(jī)會。通常情況下，一個儲備干部從部門主管晉升為副店長，需要5年時間，但如果員工通過將培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)以致用創(chuàng)造出色業(yè)績，知識水平與工作經(jīng)驗(yàn)又足以勝任更高管理職位，王峰希望這個晉升周期能縮短至3-5年。
他的想法，很快得到卜蜂蓮花最高決策層的支持。
除了王峰經(jīng)常被邀請參與公司高層會議，將企業(yè)大學(xué)所發(fā)現(xiàn)的人才培養(yǎng)各類問題通過決策層集體智慧共同解決，正大集團(tuán)董事長謝國民也時常過問企業(yè)大學(xué)的每個重大培訓(xùn)項目，并委派次子——正大集團(tuán)副董事長謝銘鑫副兼任正大企業(yè)大學(xué)校長。
“企業(yè)創(chuàng)始人的重視與支持，對企業(yè)大學(xué)的發(fā)展至關(guān)重要。”王峰指出。按照正大企業(yè)大學(xué)每年培養(yǎng)一位大學(xué)生需要近4萬元計算，目前正大集團(tuán)為整個零售精英干部培養(yǎng)計劃投資超過千萬元，一旦部分優(yōu)秀儲備干部流失，等同于正大集團(tuán)白白浪費(fèi)大把資金。
但正大集團(tuán)董事長謝國民對此不以為然。在他看來，如果正大企業(yè)大學(xué)培養(yǎng)出來的畢業(yè)生被競爭對手“高薪挖走”，反而證明正大企業(yè)大學(xué)培養(yǎng)出來的畢業(yè)生都是真正的零售精英干部，要為留住優(yōu)秀儲備干部而做出改變的，或許是企業(yè)的員工激勵制度。
沉淪還是涅槃？
長期以來，上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院企業(yè)大學(xué)聯(lián)盟辦公室顧問郭金山一直致力于創(chuàng)建國內(nèi)企業(yè)大學(xué)成熟度的評估標(biāo)準(zhǔn)。為此他走訪國內(nèi)眾多企業(yè)大學(xué)，卻發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)創(chuàng)始人以參與企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)項目的員工數(shù)量、企業(yè)大學(xué)年培訓(xùn)課時等硬性數(shù)量指標(biāo)，作為企業(yè)大學(xué)是否出色的評估標(biāo)準(zhǔn)。
“在這種評估標(biāo)準(zhǔn)下，企業(yè)大學(xué)的使命就變成為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒人監(jiān)督培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期。”一位國內(nèi)大型企業(yè)企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人透露。
去年12月，交通大學(xué)海外教育學(xué)院發(fā)布了國內(nèi)首個研究企業(yè)大學(xué)成熟度模型的企業(yè)大學(xué)研究工具。在測試國內(nèi)企業(yè)大學(xué)成熟度時，企業(yè)大學(xué)與公司之間的戰(zhàn)略整合度、組織協(xié)調(diào)度、體系完善度與運(yùn)行有力度各自占比20%，關(guān)乎員工能力提升與職場晉升的職能拓展度與效益彰顯度則分別占比10%。
這個成熟度模型一經(jīng)面世，上述企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人私下議論說，部分評估標(biāo)準(zhǔn)與歐美企業(yè)大學(xué)存在相當(dāng)差異。如歐美企業(yè)大學(xué)在自我業(yè)績考核時，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)大學(xué)能給員工整個職業(yè)生涯帶來多大的個人能力提升空間。
“這種差異，可能和國內(nèi)企業(yè)大學(xué)處于萌芽發(fā)展期有關(guān)。”在王峰看來，近年，攜程、光明乳業(yè)、復(fù)地集團(tuán)、海信集團(tuán)等400多家知名企業(yè)紛紛設(shè)立企業(yè)大學(xué)，其中不乏跟風(fēng)設(shè)立的。如今，有些國內(nèi)企業(yè)大學(xué)發(fā)展方向，正邁向十字路口：要么依附在企業(yè)特定的發(fā)展目標(biāo)下，淪落為純粹專注員工技能培訓(xùn)的培訓(xùn)中心；要么在取得一定知名度后，改走商業(yè)化經(jīng)營道路，變成一所對外銷售設(shè)計課程的咨詢公司類企業(yè)大學(xué)；或者干脆為企業(yè)某項收購兼并而轉(zhuǎn)型，如一家國內(nèi)企業(yè)收購海外公司后，通過設(shè)立企業(yè)大學(xué)向境外被收購公司管理團(tuán)隊輸出企業(yè)管理文化。
但是，由于企業(yè)大學(xué)與企業(yè)整個戰(zhàn)略變革使命漸行漸遠(yuǎn)，一旦企業(yè)遭遇業(yè)績不佳而縮減經(jīng)營開支時，上述三類企業(yè)大學(xué)往往容易成為犧牲品。
“如果沒有研究功能，就不能稱為企業(yè)大學(xué)，充其量就是培訓(xùn)中心。這也是企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)中心的根本區(qū)別，前者應(yīng)該是能給企業(yè)發(fā)展問題問診開方的醫(yī)院。”海信集團(tuán)學(xué)院教務(wù)長谷云盛表示。海信學(xué)院成立之初便承擔(dān)集團(tuán)內(nèi)部管理咨詢職責(zé)。并通過調(diào)查反饋，做出一份《完善一線員工激勵機(jī)制》的研究報告，在獲得集團(tuán)決策層通過實(shí)施后，員工流失率下降約11%，員工滿意度提高17%，工作效率提高約16%。
在王峰看來，企業(yè)大學(xué)要生存發(fā)展，必須給企業(yè)融入培訓(xùn)文化，并將培訓(xùn)需要納入員工的業(yè)績考核，與職業(yè)晉升掛鉤。就企業(yè)管理層而言，要成為一個領(lǐng)導(dǎo)者，必須參加哪些培訓(xùn)、必須給別人怎么樣的培訓(xùn)，都將記錄在人事檔案里，沒有這些培訓(xùn)經(jīng)歷是不可能得到提拔。
從這個角度看，企業(yè)大學(xué)的終極使命，應(yīng)該是傳承企業(yè)管理文化的載體。但相比境外企業(yè)大學(xué)校長主要由企業(yè)創(chuàng)始人擔(dān)任，國內(nèi)的相關(guān)案例屈指可數(shù)。目前僅有攜程CEO范敏、海信集團(tuán)董事長周厚健等少數(shù)企業(yè)創(chuàng)始人兼任企業(yè)大學(xué)校長，其他企業(yè)大學(xué)還是由企業(yè)某部門主管負(fù)責(zé)管理，而由企業(yè)創(chuàng)始人擔(dān)任企業(yè)大學(xué)校長，在傳承企業(yè)管理文化方面效果更直接。
“如果有一天，一家國內(nèi)企業(yè)大學(xué)在設(shè)計培訓(xùn)項目時，企業(yè)創(chuàng)始人與部門主管主動要求參加、人力資源部門找到企業(yè)大學(xué)項目組探討如何解決企業(yè)當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展困難的特定培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)大學(xué)才算是在企業(yè)內(nèi)部擁有不可或缺的地位。”上述企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人表示。
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